Cómo desarrollar un plan de formación para la innovación y la transformación digital

Si una organización quiere orientarse a la innovación y la transformación digital, para avanzar necesita desarrollar un plan de formación. Este plan va a ser una potente herramienta de desarrollo empresarial y de orientación de las personas hacia el cambio. En el artículo damos las claves sobre cómo desarrollarlo.

El desafío de la transformación digital es claro: Supone adaptar las organizaciones y las personas a un cambio constante, en un entorno incierto de avance tecnológico permanente, que obliga a poner la innovación en el epicentro de la estrategia.

Si una organización quiere orientarse a la innovación y al cambio necesita una formación continua de su equipo humano. El plan de formación no responde a la ejecución de una lista de actividades desarrolladas aleatoriamente y de forma reactiva. Si realmente pretende evolucionar y avanzar, el plan de formación, unido a una adecuada gestión de recursos y alineado a la cultura y estrategia de la compañía, va suponer una potente herramienta de desarrollo empresarial.

Plan de formación, ¿operativo o estratégico?

Como cada ejercicio, este es el momento de las empresas para definir, entre otras cosas, el plan de formación para la compañía. Y este plan debe ir perfectamente alineado con sus estrategias, con sus objetivos de desarrollo en el presente y para el futuro.

El plan de formación no es, en absoluto, una parte de menor relevancia en el conjunto de la planificación de la compañía.

De un buen enfoque y desarrollo puede depender el que la organización, cuyo equipo humano es uno de sus principales recursos, se encuentre en condiciones de responder a las exigencias de un mercado extremadamente competitivo y en el que la innovación constituye una parte fundamental a considerar para un negocio orientado a la continuidad.

El desarrollo de un plan de formación debe, en cualquier caso y por muy sencilla que sea su presentación, estar perfectamente alineado con la estrategia de la compañía. No se puede concebir de otro modo.

Debe considerar todos los parámetros internos y externos que afectan a la actividad de la empresa y que influyen en la consecución de objetivos (recursos, entorno, procesos, tecnologías…). Y, por último, debe contemplar tanto la mejora de conocimientos y capacidades prácticas como la de comportamientos y habilidades sociales.

En definitiva, un plan de formación debe contemplar tanto los elementos de desarrollo profesional como los de carácter económico y de orientación a resultados.

Los 10 elementos clave para desarrollar un Plan de Formación en la empresa

Teniendo todo ello en consideración, los principales elementos a considerar durante el proceso de elaboración del plan deberían ser:

Información preliminar

• Estrategia de la compañía: La formación no debería ser considerada en ningún caso- o no de modo exclusivo-, sino como una “inversión”. ¿Cómo, por ejemplo, hacer frente a las adecuaciones necesarias en procesos, tecnología o en cualquier otra innovación que se plantee la compañía si su equipo no está preparado para ello?
• Diagnóstico de necesidades: Es imprescindible el análisis la situación actual frente a la deseable y necesaria. Análisis de diferencia estableciendo cuales son las deficiencias que pueden ser cubiertas por la formación. En este diagnóstico podrán aparecer necesidades derivadas del momento y circunstancias (enfoque reactivo). Sin embargo, es imprescindible considerar la relevancia de la orientación a futuro (enfoque proactivo). Estrategia-innovación-formación elementos fundamentales para la continuidad del negocio.
• Recursos humanos/materiales: En la información preliminar del plan es fundamental la consideración de los recursos necesarios y disponibles (tanto de recursos económicos como del propio equipo involucrado y su tiempo). Por supuesto, los recursos deberán ser evaluados y optimizados.
• Colectivo profesional al que se dirige: Un plan de formación debe contemplar a la organización en todo su contexto y perfiles. Debe existir una priorización pero, al mismo tiempo, debe reunir la “armonía” necesaria para que sea, no solo útil sino también motivador.
• Objetivos de la formación: El plan debe mostrar unos objetivos generales asumibles y medibles en el corto y medio plazo, única forma de validar que la inversión planteada.

Información de Desarrollo

• Actividades formativas y su priorización: Todo plan incluirá en su detalle las actividades concretas a desarrollar, contemplando en su diseño tanto sus objetivos específicos como sus contenidos-CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, ACTITUDES-, metodología….
• Recursos y logística: Una adecuada identificación de proveedores internos o externos, ubicación y medios considerando posible desarrollo de teoría y o práctica puede conllevar el éxito o fracaso de nuestro plan.
• Planificación en el tiempo y acorde a prioridades: La ordenación en tiempos de ejecución y un calendario de desarrollo nos ayudarán al adecuado seguimiento del plan.
• Ejecución de programas: Uno de los elementos centrales del proceso, la ejecución de actividades formativas. En muchos casos llega a convertirse en el epicentro del plan (y a veces el único elemento) cuando en realidad es solo una parte de él. Que la ejecución de actividades se realice con el adecuado control y reflejo documental nos ayudará en el proceso de seguimiento y control del desarrollo de los profesionales del equipo.
• Evaluación: La evaluación entendida como la comprobación inmediata de resultados y que queda centrada fundamentalmente en gran medida en averiguar si se han cubierto las expectativas, si ha habido un aprendizaje que, evidentemente, habrá que verificar mediante el seguimiento.

Seguimiento y objetivos medibles

El único modo de confirmar que nuestra “inversión” ha sido efectiva es mediante el seguimiento y la comprobación de objetivos medibles. Ningún plan, y tampoco el que nos ocupa, puede darse por bien concluido si no verificamos la consecución de objetivos planteados en un medio plazo.

Suele ser habitual descuidar este último paso. Las rutinas productivas y una constante y continua actividad hacen que prioricemos otras nuevas actividades y descuidemos este trabajo de seguimiento sin el cual no podremos evaluar los progresos. Nuestro consejo es que no se descuide y se considere elemento fundamental en todo plan de formación.

El desafío de la transformación digital en la formación

La transformación digital está cambiando muchas cosas en la manera de gestionar los negocios, la posibilidad de hacer muchas cosas con menos recursos consecuencia del empleo de tecnologías antes desconocidas… el reto principal pivota en torno a la gestión del talento.

Pero además el desarrollo de tecnologías de la información y las comunicaciones nos permite hoy poder realizar formación y asistencia virtualizados, adaptados al tiempo, contexto y momento particular de cada persona.  La realidad aumentada, virtual y mixta permite avanzar en el desarrollo de nuevos modelos de formación todavía incipientes pero que serán claves en el contexto de los próximos años.

En AINIA somos unos convencidos de la importancia creciente de la formación en las organizaciones. Por ello, nuestra actividad en este ámbito es intensa tanto en programas de formación abiertos, presenciales, online o mixtos, a programas a medida tutorializados o con asistencia virtual guiada. Si tiene necesidades en este ámbito, llámenos, 30 años de experiencia formando a profesionales en los más diversos ámbitos de la investigación, el desarrollo tecnológico y la innovación aplicada a la empresa nos acreditan.